政府も、少子化対策に力を入れ始めました。

 

女性にやさしい職場。

子育てのしやすい職場。

マタハラの起こらない職場。

 

これらを目指して、労働法の改正が相次いでいます。

 

では、働く女性のための労働法には、どのようなものがあるのでしょう？

これからは、働く女性だけでなく男性も、そのような法律があることを理解し、行動していかなければなりません。

女性が活躍できる職場かどうかは、これからの御社の死活問題となってきます。

 

女性であっても働きやすい職場を目指し、出産や育児などのライフイベントにも柔軟に対応できる職場を目指すべきです。

そういう職場でなければ、これから、御社に優秀な人材は集まらなくなります。

 

そして、女性が働きやすい職場、女性が活躍できる職場を作ることは、これから増加するであろう「介護をしながら働く社員」にとっても働きやすい職場となるでしょう。

介護離職を防ぐことで、御社の重要な人材の流出を防ぐことができます。

 

ぜひ、そういった視点でも、この女性のための労働法について理解を深めていただきたいと思います。

 

女性が働きやすい職場、女性が活躍できる職場を目指すことは、御社がこの先、成長を続けていくための必要条件です。

 

日本の労働力人口は減少を続けています。

２００４年をピークに、人口も減少しています。

 

これからは、今までのような「男性正社員で長時間残業も転勤も厭わない」働き方では、経営は成り立たなくなります。

「長時間労働Ｏ．Ｋ．」「転勤はどこへでもＯ．Ｋ．」などという人材は限られてきます。

 

今までのような働かせ方であれば、その限られた人材の奪い合いとなるでしょう。

御社は、その奪い合いに勝てる自信がありますか？

御社には、その奪い合いに勝てるだけの魅力がありますか？

 

それよりも、女性に活躍してもらえるような会社を目指しませんか？

そして、ゆくゆくは、女性だけでなく、介護をしながら働く人、障害を持つ人、高齢者、外国人などなど、あらゆる人が生き生きと働き、活躍できる会社を目指しませんか？

 

これが、「ダイバーシティ＆インクルージョン・マネジメント」です。

多様な人々を受け入れ、その多様な人々が皆、有機的に繋がり合うことで、新たな価値観や能力を引き出すような職場を目指しましょう。

 

まずは、女性にとって働きやすい職場を目指すことから始めましょう。

・・・ということで、前置きが長くなりましたが、最初にお話していくのが「男女雇用機会均等法」

 男女雇用機会均等法

 

（第５条）募集や採用で、男女差別があってはダメですヨ！

 

「男性歓迎」や「女性向け職種」などの表現もダメ！

また、女性にだけ「未婚であること」や「容姿端麗」などの条件をつけてもダメ！

男性と女性とで、選考基準や採用基準が違うのもダメです。

どちらか一方にだけ筆記試験を行うような場合が、これにあたります。

 

また、「体重」や「身長」「体力」を選考基準の要件としたり、「転勤できる者」という条件を課す場合も、「間接差別」として違法となります。（第７条）（ただし、合理的な理由があればＯ．Ｋ．）

 

ちなみに、この（第５条）の男女差別ですが、男性優遇だけでなく女性優遇もダメですので、ご注意ください。

 

募集や採用で男女差別があった場合、厚生労働大臣の助言・指導・勧告の対象となりますし、損害賠償請求の対象ともなります。

採用の違法性をみるには、厚生労働大臣が、男女別の応募数と男女別の採用数の報告を求め、そればアンバランスならば、さらに追求していくことで、違法行為をあぶりだしていきます。

 

（第６条）次の掲げる事項について、男女で差別してはダメです。

１．配置、昇進、降格、教育訓練。

 

２．住宅資金の貸付け　その他福利厚生の措置。

 

３．職種や雇用形態の変更。

 

４．退職の勧奨、定年、解雇、契約更新。

 

 

まあ、説明するまでもないと思います。

男女平等が前提なのだから、上の１～４について差別があってはダメなのは当たり前ですよね。

 

御社では、「お茶くみは女性がやるもの」とか決まってませんか？

女性のみにお茶くみや掃除当番を行わせるのも、この均等法６条違反となります。

 

 

しかし、募集・採用・配置についての例外もあります。

俳優やモデル、神父や巫女などは、男性のみあるいは、女性のみの募集・採用・配置であってもＯ．Ｋ．です。

また、海外勤務で治安が悪いところなどは、女性が働くにはあまりに危険であれば、男性のみの募集や採用・配置であってもＯ．Ｋ．です。