パワハラについて考えてみましょう


 

 ここでは、

 どういった行為がパワハラに当たるのか、

 従業員からパワハラを受けたとの訴えがあったとき、どのように対処すればよいのかを考えていきます。

 

 

【パワハラの定義】

パワハラに法的な定義はありません。

(・・・ということは、パワハラ行為を直接、罰する法律がないということ。

ただし、パワハラの行為者は、傷害罪や脅迫罪、名誉毀損罪などで罰せられる場合があります。

また、会社は、「職場環境整備義務」「職場環境調整義務」を負うとされていますので、

それを怠れば、損害賠償の請求を受けます。

更に、労働契約法には、安全配慮義務が定められています。)

 

労働契約法第五条

 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、

 必要な配慮をするものとする。

 

一般的に言われているパワハラとは以下の通り。

  • 同じ職場で働く者に対して、職位上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告) 

 

  • 職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する行為を行い、就業者の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること岡田康子「許すな!パワーハラスメント」

※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、更には部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含みます

 

 

【パワハラの類型】

  • 暴行、傷害
身体的な攻撃
  • 脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言
精神的な攻撃
  • 隔離、仲間外し、無視
人間関係からの引き離し
  • 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過大な要求
  • 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない
過小な要求
  • 私的なことに過度に立ち入る
 個の侵害

 

【パワハラチェック項目】

  1. 叱りながら、ものさしや書類で頭をっ小突く
  2. 物を投げつけたり、ゴミ箱を蹴りつける
  3. 肉体的な暴力をふるう
  4. ミスに対して、人前で強い口調で叱責する
  5. 人前で立たせて叱責する
  6. 「バカ」「のろま」「愚図」など屈辱的な言葉で叱責する
  7. 「お前なんか首だ」と脅かす
  8. 仕事の範疇を超えて、人格を否定したり傷つけたりする
  9. 同じ話題でネチネチと何度もなじる
  10. 挨拶をしても無視し、会話をしない
  11. 必要な情報、指示を与えない
  12. 部署全体の食事会や飲み会に誘わない
  13. 過剰なノルマや一人では無理な仕事量を与える
  14. いつも終業間際に過大な仕事を課す
  15. 突然、全く経験のない重要な業務を課す
  16. 緊急の仕事ではないのに、休日や夜間に連絡を入れる
  17. その人の能力や経験に見合わない、程度の低い業務を課す
  18. 通常業務に属さない雑用を強要する
  19. 仕事を全く与えない
  20. 必要以上に仕事を監視したり関与したりする
  21. 交際相手の有無を聞き、結婚を推奨する
  22. 個人の宗教について公表し批判する
  23. 法律に触れる行為を強要する

 

上記のような行為でも、業務の必要性から行われるものもあります。

ですから、上記のような行為がすべて、即、パワハラに該当するわけではありません。

(また、パワハラに該当する言動が、直ちに「違法な」パワハラとなるわけではありません。

「違法なパワハラ」と「懲戒処分の対象となるパワハラ」は、必ずしも一致はしません。)

特に、13~20に関しては、業務に関連して行われることが多く、判断の難しい行為です。

それでも、上記のような行為やそれに匹敵するような行為は、パワハラに該当する可能性が極めて高いものですので、早急に、対策を打つことが必要です。

パワハラは、その被害者に、身体的にも精神的にも、深い傷を与えます。放っておくと、肉体的あるいは精神的な病気を発病したり最悪の場合には自殺ということにもなりかねません。被害者の命や将来を守るために、一刻の猶予も許されません。

会社は、即刻、何らかの対処・対応に動いてください。


パワハラのない会社にするために


パワハラ防止研修の実施


管理職者の中には、自分がパワハラを行っているという自覚がない者も多い。

過去に自分が厳しく指導されてきたこたや上司等の理不尽な要求にも従ってきたことで、今の自分があり成功があると思っている。

会社とは、あるいは社会人とはそういうものだと思っている。

その考え方を全面的に否定する気はないが、ただ、今の時代にはリスクが伴う。

 

従業員は、パワハラに対してすごく敏感になっている。

そして、弱くなっている。

一昔前なら当たり前に行われていたような指導や叱責でも、

従業員は耐えられない。

場合によっては体調不良や精神疾患を発症する。

パワハラによって身体を壊せば、労災が認められることもある。

会社の安全配慮義務違反が問われる場面もある。

ブラック企業だと悪評が立つことも考えられる。

 

どういったものがパワハラに該当し、どういったものが適切な指導となるのか?

線引は簡単ではありません。

しかし、管理職だけでなく、従業員各々がパワハラについて理解を深めることで、無用なトラブルを防ぐことができます。

 

当事務所では、パワハラ防止のための従業員研修を行っています。

ぜひ、当事務所にご相談ください。

パワハラ防止法


労働施策総合推進法の改正のより、パワーハラスメント対策の法制化がなされました。

 

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです

① 優越的な関係を背景とした

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③ 就業環境を害すること

(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

※ 適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません

 

  • 職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります(適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります)。

 

  • パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。 


パワハラ防止のためのセミナー・講習につきましては、

こちらからご確認ください。 ⇒